การควบคุมการบริหารค่าตอบแทน
จุดมุ่งหมายของการควบคุมการบริการค่าตอบแทน
1 .เพื่อให้มากรปฏิบัติตามวัตถุประสงค์และนโยบายขององค์การ เป็นผลผลิตขององค์การจึงจำเป็นต้องมีการควบคุมโครงการบริหารค่าตอบแทนด้วยการตรวจสอบว่า ได้มีการปฏิบัติตามสาระสำคัญต่างๆ
ของการบริหารค่าตอบแทนและการจัดทำโครงการค่าตอบแทนหรือไม่ เพื่อวัตถุประสงค์และนโยบายองค์การ
2. เพื่อให้มั่นใจได้ว่าการบริหารค่าตอบแทนเกิดความเป็นธรรมและความเสมอภาคในระหว่างพนักงานด้วยกันเอง การประเมินงานจะช่วยให้เกิดความเสมอภาคในระหว่างพนักงาน
นำมาใช้ในการจัดทำโครงการค่าตอบแทน
การควบคุมโคตรการบริหารค่าตอบแทนจึงจำเป็นต้องมีการควบคุมและตรวจสอบเกี่ยวกับการวิเคราะห์งานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน
เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและความเสมอภาคแก่พนักงาน
3. เพื่อให้แน่ใจว่าการบริหารค่าตอบแทนมีผลในการเสริมสร้างประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานการบริหารค่าตอบแทนที่ดีจะต้องมีการติดตามประเมินผลอยู่เสมอว่า
การจ่ายค่าตอบแทนให้แก่พนักงานมีผลต่อการสร้างประสิทธิภาพขององค์การ
4. เพื่อการต้นทุนแรงงานให้ได้ผล
4.1 ค่าตอบแทนทางตรง ได้แก่ ค่าจ้าง เงินเดือน โบนัส
ค่านายจ้างการขาย
ซึ่งหลักการจ่ายค่าตอบแทนทางอ้อมมักพิจารณาจากความรับผิดชอบของนายจ้างในการช่วยเหลือเกื้อกูลพนักงาน
4.2 ค่าตอบแทนทางอ้อม ได้แก่ค่ารักษาพยาบาล
หรือเงินช่วยเหลือต่างๆ ซึ่งหลักการจ่ายค่าตอบแทนทางอ้อมมักพิจารณาจากความรับผิดชอบของนายจ้างในการช่วยเหลือเกื้อกูลพนักงาน
5. เพื่อตรวจสอบความถูกต้องความสอดคล้องกับกฎหมายและสภาพแวดล้อมทางการบริหารด้านต่างๆ
ในด้านความถูกต้องตามกฎหมายสิ่งที่ต้องพิจารณา 2 ด้าน (1) ค่าตอบแทนในรูปค่าจ้างหรือเงินเดือน ที่องค์การจ่ายให้พนักงาน
จะต้องไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมาย (2)
การจ่ายผลประโยชน์ตอบแทนและสวัสดิการต่างๆ ต้องไม่ต่ำกว่าที่กฎหมาย
คุ้มครองแรงงานที่กำหนดไว้
สาระสำคัญในการควบคุมในการบริหารค่าตอบแทน
1. การควบคุมเกี่ยวกับการวิเคราะห์ และการประเมินค่างาน
ควรมีการทบทวนการวิเคราะห์งานและการจัดทำปรับปรุงการประเมินค่างาน เป็นครั้งคราว
เพื่อนำผลการประเมินค่างานใหม่ไปใช้ในการปรับปรุงอัตราค่าตอบแทน
เพราะการวิเคราะห์งานและการประเมินค่างานมีความสำคัญต่อการทำให้ทราบค่า ที่ถูกต้องของงาน
2. การควบคุมโครงสร้างค่าตอบแทน
2.1 การจ้างงานและการกำหนดอัตราค่าจ้าง กรณีที่เป็นการจ้างงานสำหรับพนักงานใหม่
หากเป็นการจ้างในตำแหน่งงานที่มีอยู่แล้วในการควบคุมที่ได้ผลจำเป็นต้องมีการกำหนดขอบเขตและอำนาจหน้าที่ในการว่าจ้างและการกำหนดอัตราการจ้าง
สำหรับหน่วยงานต้นสังกัดให้เป็นไปตามนโยบายและระเบียบปฏิบัติขององค์การ
2.2 การปรับและขึ้นค่าตอบแทน ควรใช้โคตรสร้างค่าตอบแทนเป็นกรอบในการพิจารณา
ประกอบกับการประเมินผลการปฏิบัติงานหรือเหตุผลอื่นๆที่จำเป็น
เนื่องจากวิธีการปรับและขึ้นค่าตอบแทน มีหลายวิธีและมีความยืดหยุ่นสูง
ซึ่งอาจทำให้เกิดปัญหาความไม่เป็นทำแก่พนักงานได้
3. การควบคุมแผนการจ่ายค่าตอบแทนแบบจูงใจ ในการจ่ายค่าตอบแทนแบบจูงใจนั้น
ฝ่ายบริหารจะกำหนดมาตรฐานของงานแต่ละชิ้น
ใช้เป็นเกณฑ์ในการวัดผลวัดผลงานที่พนักงานปฏิบัติ
โดยทั่วไปถ้าผลงานสูงกว่ามาตรฐานลูกจ้างจะได้รับค่าตอบแทนจูงใจ
3.1 มาตรฐานงาน (Job standard) ควรเป็นมาตรฐานอยู่บนพื้นฐานการปฏิบัติได้จริงและอยู่ในระดับที่ท้าทายความสามารถในการทำงาน
3.2 การวัดผลการปฏิบัติงาน (performance
measurement) การวัดผลการปฏิบัติงานถือเป็นหัวใจของระบบการควบคุมเป็นกระบวนการที่ทำให้ทราบถึงระดับการปฏิบัติงาน
ของพนักงานแต่ละคน
3.3
การปรับปรุงแผนการจ่ายค่าตอบแทนแบบจูงใจให้เหมาะสมและทันสมัยอยู่เสมอ ความซับซ้อนของสภาพแวดล้อมและการเปลี่ยนแปลงที่เพิ่มขึ้น
มีผลทำให้แผนการจ่ายค่าตอบแทนแบบจูงใจมีข้อจำกัด
4. การตอบควบคุมแผนการจ่ายค่าตอบแทนทางอ้อม การควบคุมแผนการจ่ายค่าตอบแทนทางอ้อมในแต่ละประเภทมีความแตกต่างกัน
โดยค่าตอบแทนทางอ้อมประเภทที่จ่ายตามที่กฎหมายกำหนด
มีการควบคุมให้สอดคล้องกับข้อกำหนดตามกฎหมายที่เกี่ยวข้อง
การควบคุมค่าตอบแทนทางอ้อมที่ฝ่ายบริหารกำหนดให้มีขึ้นเองตามความสมัครใจ
เทคนิคการควบคุมการบริหารค่าตอบแทน 
1.การควบคุมโดยใช้ระบบงบประมาณค่าตอบแทน
หลักการบริหารและควบคุมที่องค์การสมัยใหม่นิยมใช้ได้แก่ วิธีการจัดทำงบประมาณ แต่ด้วยเหตุที่ต้นทุนแรงงานอันเกิดจากค่าจ้าง
เงินเดือน ผลประโยชน์ตอบแทนลูกจ้างและพนักงานต่างๆในองค์การ
2.การตรวจสอบและการวิเคราะห์เพื่อประเมินผลการบริหารค่าตอบแทน
2.1การตรวจสอบคำบรรยายลักษณะงาน
หน้าที่การงานของพนักงานในตำแหน่งงานต่างๆได้จัดทำขึ้นตามหน้าที่การปฏิบัติงานที่มีอยู่จริงในช่วงขณะที่จัดทำ
บางครั้งยังมีปัญหาการมอบหมายงานให้พนักงานปฏิบัติไม่ตรงตามคำบรรยายลักษณะงาน
ดังนั้นการใช้คำอธิบายหน้าที่การงานเดิมและผลจากการปะเมินค่างานเดิมจึงไม่เป็นการถูกต้อง
การตรวจสอบเป็นครั้งคราวจะช่วยแก้ไขปัญหานี้ได้
2.2การตรวจบัญชีค่าตอบแทน มีการควบคุมและอนุมัติการจ่ายค่าตอบแทนในอัตนราที่กำหนดไว้ในโครงสร้างค่าตอบแทนในระบบการบริหารในองค์การ
ต้องมีการตรวจสอบอย่างสม่ำเสมอนอกจากนี้การตรวจสอบยังต้องรู้ว่ามีการจ่ายค่าตอบแทนโดยไม่ผ่านการอนุมัติระเบียบที่กำหนไว้หรือไม่ด้วย
2.3การตรวจสอบผลการพิจารณาปรับค่าตอบแทน การปรับค่าตอบแทนจะถูกกำหนดและควบคุมโดยงบประมาณค่าตอบแทนแต่ปัญหาเฉพาะรายอาจมีการปรับเงินเดือนให้โดยไม่ถูกต้อง
ตามระเบียบปฏิบัติจำเป็นต้องป้องกันด้วยการตรวจสอบโดยละเอียดในการพิจารณาปรับเงินเดือนของทุกหน่อยงานให้ทั่วถึง
2.4การตรวจสอบทะเบียนประวัติพนักงาน ในการตรวจสอบทะเบียนประวัติพนักงานบางคนนั้นนอกจากเพื่อให้มีทะเบียนประวัติพนักงานที่ถูกต้องแล้วยังจำเป็นต้องดูว่าทะเบียนประวัติได้จัดทำขึ้นตรงตามจำนวนพนักงานที่ว่าจ้างไว้หรือไม่
ดังนั้นจึงต้องตรวจสอบอย่างระมัดระวังอย่าสม่ำเสมอ
2.5การตรวจสอบการบริหารค่าตอบแทนรวมทั้งผลประโยชน์ของพนักงาน มุ่งเน้นที่การพิจารณาอย่างกว้างๆ
ถึงผลกระทบที่ตามมาจากการบริหารค่าจ้าง เงินเดือน สวัสดิการ
และผลประโยชน์สำหรับพนักงานโดยวัดจากทัศนะคติของพนักงานแต่ละระดับที่มีต่อนโยบายและระเบียบปฏิบัติ
(1.)การวิเคราะห์สัดส่วนกำลังคนในองค์การเกี่ยวกับค่าตอบแทน
การหาอัตราส่วนระหว่างหัวหน้างานกับจำนวนพนักงานที่ควบคุมบังคับบัญชา
บางกรณีอาจพบว่าหัวหน้างานมีจำนวนมากเกินไป
ถ้าหากพัฒนาให้หัวหน้างานมีความรู้ความสามารถมากขึ้น
ก็อาจทำให้หัวหน้างานหนึ่งคนสามารถควบคุมบังคับบัญชาพนักงานในสังกัดได้มากขึ้น
(2.)การวิเคราะห์สัดส่วนระหว่างต้นทุนแรงงานค่าใช้จ่ายในการดำเนินการ
ในช่วงระยะตั้งแต่ปี
พ.ศ.2516-2545
หลายครั้งที่มีการปรับปรุงค่าแรงงานขั้นต่ำและการช่วยเหลือค่าครองชีพให้แก่คนงานในโรงงานหลายครั้งที่การปรับปรุงแรงงานขั้นต่ำและช่วยเหลือค่าครองชีพให้แก่คนงานในโรงงานอุตสาหกรรมเพิ่งสูงมาก
ดังนั้นจึงทำให้สัดส่วนการเพิ่มของการใช้จ่ายด้านแรงงานสูงกว่าค่าใช้จ่ายในการดำเดินงานอื่นๆของกิจการการวิเคราะห์เพื่อเปรียบเทียบโดยสม่ำเสมออาจนำไปสู่การตัดสินใจของฝ่ายบริหารเพื่อการลงทุนในด้านการปรับปรุงเครื่องมือ
เครื่องจักรที่สามารถ ลดจำนวนคนทำงานลง
เพื่อควบคุมค่าใช้จ่ายในระยะเวลายาวให้ได้ผล
ขณะที่อัตราการเพิ่มกำลังแรงงานสูงขึ้นจึงมีผลทำให้เกิดการว่างงานในปัจจุบัน
วัตถุประสงค์ของการติดต่อสื่อสารเพื่อการบริหารค่าตอบแทนจะมุ่งไปที่บุคคลและหน่วยงานดังนี้
1.ลูกจ้างทุกคนและทุกกลุ่มลุกจ้าง เช่นคณะกรรมการ
ลูกจ้างสหภาพแรงงานเพื่อให้เกิดการรับรู้ความเข้าใจและการยอมรับในหลักความถูกต้อง
วิธีทำและเป็นธรรมและการบริหารค่าตอบแทน
2.กลุ่มพนักงานและระดับบังคับบัญชา เพื่อให้หัวหน้างานและนักบริหารเข้าใจถึงนโยบายความจำเป็น
ข้อมูลต่างๆโดยละเอียด
เพื่อการอธิบายชี้แจงให้พนักงานในบังคับบัญชาทั้งคนเก่าเพื่อตอบข้อซักถามข้อร้องทุกของพนักงานในหน่วยงานเป็นเบื้องต้นด้วย
3.หน่วยงานที่เกี่ยวข้องในการบริหารค่าตอบแทน การรับรู้และประสานงานการปฏิบัติการได้อย่างดี
ตามหน้าที่ที่มีส่วนเกี่ยวข้อง เช่น แผนกบริหารค่าตอบแทน แผนกว่าจ้างและทะเบียนประวัติ
แผนกสวัสดิการ แผนกแรงงานสัมพันธ์ในฝ่ายบุคคลหรือฝ่ายพนักงานสัมพันธ์
ฝ่ายวิจัยและวางแผน ฝ่ายบัญชีและการเงิน ฝ่ายประชาสัมพันธ์และวารสาร
ระเบียบการปฏิบัติและการสั่งการในการบริหารค่าตอบแทน
ความเป็นและประโยชน์ของระเบียบปฏิบัติในการบริหารค่าตอบแทนมีดังนี้
1.การออกระเบียบตามความจำเป็นที่กำหนดบังคับไว้ตามกฎหมาย
1.1เป็นเรื่องที่ต้องปฏิบัติตามห้ามฝ่าฝืน
สอดคล้องไปตามที่กฎหมายบัญญัติไว้
2.การออกระเบียบปฏิบัติเพื่อความเข้าใจอันดีของพนักงานและเจ้าหน้าที่ผู้ปฏิบัติ
2.1การออกระเบียบปฏิบัติในการขึ้นและปรับค่าตอบแทนเพื่อให้เป็นหลักในการดำเดินการ
3.การสั่งการในการบิหารค่าตอบแทนเป็นกรณีพิเศษนอกเหนือระเบียบปฏิบัติโดยปกติ
การสั่งการในการบริหารค่าตอบแทนเป็นกรณีพิเศษเป็นไปตามนอกเหนือระเบียบปฏิบัติโดยปกติเพื่อให้เกิดความคล่องตัวในการปฏิบัติให้เป็นไปตามวัตถุประสงค์ขององค์การเฉพาะกิจ
เฉพาะกรณี
3.1การดำเนินการเรื่องการว่าจ้างบุคคลที่ให้ค่าตอบแทนสูงหรือมีเงื่อนไขพิเศษ
3.2กรณีที่มีผลกระทบต่องบประมาณค่าตอบแทนของหน่วยงาน
3.3การสั่งการให้มีการปฏิบัติเป็นพิเศษ[1]
