การสรรหาทรัพยากรมนุษย์

การกำหนดนโยบายเกี่ยวกับการสรรหาทรัพยากรมนุษย์หรือการจัดหาบุคคลเข้าทำงาน  นับว่าเป็นงานขั้นแรกที่องค์การจะดำเนินการเพื่อให้องค์การประสบความสำเร็จในการดำเนินงาน  ซึ่งจะมีผลให้องค์การสามารถดึงดูดหรือชักจูงคนที่มีความสามารถเข้ามาทำงานสนับสนุนให้คนที่ทำงานแล้วปรับปรุงสมรรถภาพของคนให้สูงขึ้นและรักษาคนดีให้อยู่ในองค์การต่อไป  ลักษณะของนโยบายดังกล่าวขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา  สิ่งที่นำมาประกอบการกำหนดนโยบายหรือแนวทางสรรหาบุคคลเข้าทำงาน ได้แก่

  ประโยชน์ทางเศรษฐกิจที่องค์การจะได้รับ

1.      การบรรจุตำแหน่งที่ว่างลงจากบุคคลภายนอกองค์การและภายในองค์การ
2.      ความเที่ยงธรรมในการจัดบุคคลเข้าทำงานการกำหนดมาตรฐานในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน
3.      อิทธิพลของผู้สมัครบางคนที่จะส่งผลกระทบถึงการจัดหาบุคคลเข้าทำงาน

  ข้อดีการสรรหาทรัพยากรมนุษย์

• สร้างขวัญ  กำลังใจให้พนักงานที่ทำงานในปัจจุบัน  ซึ่งจะมีผลต่อการเพิ่มผลผลิตให้กับองค์การ
• ลดค่าใช้จ่ายในการดำเนินการรับสมัครและคัดเลือกบุคคลตลอดจนการฝึกอบรมพนักงาน
• ลดปัญหาการขาดแคลนทรัพยากรมนุษย์

 ข้อเสียการสรรหาทรัพยากรมนุษย์

• อาจขาดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
• ขาดแคลนกำลังคนโดยเฉพาะในกรณีที่ต้องการมีการขยายงาน

แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทน 

รางวัลหรือค่าตอบแทนต่างๆมีความจำเป็นต่อมนุษย์ทุกคน ไม่ว่าจะมีสถานภาพหรือฐานะเป็นอย่างไร การจ่ายค่าตอบแทนขององค์การย่อมมีผลกระทบต่อรายได้ของคนงานโดยตรง  ส่วนผลทางอ้อมคือ กระทบต่อมาตรฐานการครองชีพ ต่อสถานภาพ ต่อความภาคภูมิใจของมนุษย์ด้วย

            การจ่ายค่าตอบแทนขององค์การ เพื่อดึงดูดบุคคลทั่วไปเข้ามาทำงานในองค์การ เพื่อรักษาพนักงานให้อยู่ทำงานในองค์การต่อไป และเพื่อจูงใจคนงานหรือพนักงานให้ตั้งใจหรือใช้ความพยายามในกานทำงานให้องค์การอย่างเต็มที่

   แนวคิดด้านการบริหารค่าตอบแทนแบบยุคการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ (The Scientific Management) : Frederick W. Taylor

“เป็นไปได้ที่จะให้คนงานได้ในสิ่งที่เขาต้องการอันได้แก่  การได้ค่าจ้างที่สูงและเป็นไปได้อีกเช่นกันที่จะให้นายจ้างได้รับในสิ่งที่เขาต้องการนั่นคือ  การมีต้นทุนด้านแรงงานที่ต่ำ”                 ( Taylor:10 )

รูปที่ 1 แสดงความสัมพันธ์ระหว่างเงิน  ความพึงพอใจ  และการสร้างผลผลิต

          แนวคิดนี้ เทย์เลอร์ ได้ทดลองนำไปใช้ในโรงงาน Midvale Steel Plant ได้แก่แผนการจ่าย “ตามรายชิ้น”(The Differential Piece-Rate Plan)โดยที่กำหนดอัตราการจ่ายที่สัมพันธ์กับมาตรฐานของงานที่ตั้งไว้  อัตราที่จ่ายเมื่อทำงานได้ถึงมาตรฐานหรือสูงกว่า และอัตราที่จ่ายในกรณีที่ทำงานได้ต่ำกว่ามาตรฐานที่กำหนด  ปรากฏว่าบุคคลทั่วไปในวงการบริหารก็เห็นด้วยกับแนวคิดดังกล่าว  ซึ่งสามารถกระตุ้นให้คนงานทำงานกันอย่างเต็มที

        เทคนิคการสำรวจค่าจ้าง

 ขั้นตอนที่ 1 การวางแผนการสำรวจปรกอบด้วยกิจกรรม ดังต่อไปนี้

1.การกำหนดจุดมุ่งหมาย                             2.การกำหนดขอบเขตและองค์การที่จะสำรวจ

3.สุ่มเลือกองค์การที่อยู่ในขอบเขตการสำรวจ        4.พิจารณาเลือกตำแหน่งงานที่จะสำรวจ

5.กำหนดรายละเอียดเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ต้องการ  6.เลือกใช้เครื่องมือหรือวิธีการที่ถูกต้องในการรวบรวมข้อมูล

        ขั้นตอนที่ 2 การสำรวจ ประกอบด้วยกิจกรรมดังต่อไปนี้

1.ติดต่อขอความร่วมมือจากองค์การที่เกี่ยวข้อง

2.รวบรวมข้อมูลและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่งในเชิงเปรียบเทียบ

      ขั้นตอนที่ 3 การเสนอผลการสำรวจ ประกอบด้วยกิจกรรมดังนี้

1.ข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างเงินเดือน

2.ข้อมูลเกี่ยวกับแนวปฏิบัติต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าเงินเดือน

      เครื่องมือที่ใช้ในการรวบรวมข้อมูลเพื่อการวิจัยมี 4 ประเภทด้วยกันคือ (Cooper and Emmory,1995 และสวัสดิ์ สุคนธรังษี,2514:22)

1.การสังเกต                              2.การใช้แบบสอบถาม

3.การสำภาษณ์                         4.การวิจัยหรือสำรวจเอกสาร

ผู้วิจัยหรือผู้สำรวจค่าจ้างต้องรีบติดต่อกับองค์การที่จะทำการสำรวจ โดยให้องค์การเหล่านั้นทราบจุดมุ่งหมายและวิธีการที่ในการสำรวจตำแหน่งงานที่จะศึกษาอย่างชัดเจนรวมทั้งข้อมูลที่ต้องการในเรื่องค่าจ้างและเงินเดือนโดยผู้สำรวจต้องไปสนทนากับผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้ปฏิบัติงาน ในตำแหน่งที่อยู่ในขอบข่ายของการสำรวจเพื่อให้เกิดความเข้าใจตรงกัน  ระหว่างผู้สำรวจกับฝ่ายบริหาร  ซึ่งทำให้ผลการสำรวจมีความเที่ยงตรงและน่าเชื่อถือนั่นเอง  [1]

---

[1] นพ  ศรีบุญนาค.การคัดเลือกบุคคลและการบริหารค่าตอบแทน.พิมพ์ครั้งที่ 1.สำนักพิมพ์สูตรไพศาล : กรุงเทพมหานคร ,2546