ทฤษฏีค่าจ้าง

ทฤษฏีค่าจ้าง (Wage theories) 

ส่วนมากต่างก็มีพื้นฐานมาจากนักเศรษฐศาสตร์เป็นสำคัญ และแม้ว่าในปัจจุบัน มีความก้าวหน้าทางอุตสาหกรรมได้เจริญรุ่งเรืองรุดหน้าไปมากแล้วก็ตาม ทฤษฏีค่าจ้างก็ยังต้องอาศัยความรู้ตามทฤษฏีค่าจ้างที่เคยใช้ในอดีต นำมาผสมผสานศึกษาเพื่อกำหนดค่าจ้างคล้ายกับที่เคยทำ ซึ่งตามก็มีแนวคิดเกี่ยวกับค่าจ้างทางใดทางหนึ่ง แต่ในบรรดาทฤษฏีเหล่านี้ยังไม่มีทฤษฏีใดที่ถูกต้องที่สุด หากแต่นำมาใช้ตามความจำเป็นและต้องการ

ทฤษฏีค่าจ้างและแรงงานสรุปได้ดังนี้ 1.ทฤษฏีค่าจ้างที่ยุติธรรม (the just price wage) หรือเรียกสั้น ๆ ว่า “just wage”

หมายถึงแนวคิดที่ว่าค่าจ้างซึ่งสามารถช่วยให้ผู้ทำงานดำรงชีวิตอยู่ได้อย่างเหมาะสมใกล้เคียงกับลักษณะของงานที่ทำอยู่ หรือยู่ในระดับเดียวกันกับระดับขั้นฐานะที่เขาดำรงชีพอยู่ ดังนั้น ตามแนวคิดนี้หากบุคคลใดได้ทำงานในตำแหน่งที่สำคัญขึ้นค่าจ้างที่ยุติธรรมของเขาก้อต้องสูงขึ้นเท่าเทียมกันด้วย ทฤษฏีนี้ถือว่าเก่าแก่มีมาช้านานแล้วในสังคมเศรษฐกิจสมัยเดิมตั้งแต่ยุคโบราณ

ข้อดี-ข้อเสียของทฤษฏีค่าจ้างมีดังนี้

ข้อดี

1.ช่วยให้พนักงานช่างฝีมืออิสระได้รับความมั่นคงในการจ้างงานมากขึ้น

2.มีการให้ความสำคัญกับพนักงานที่เป็นปัจจัยต้องจัดหามาเป็นกรณีพิเศษ ซึ่งแตกต่างกว่าการจัดหาปัจจัยอื่น ๆ ที่ไม่มีชีวิต

ข้อเสีย 

  

1.พนักงานแม้จะมีสิทธิได้รับค่าจ้างผลตอบแทน แต่ก็ถูกจำกัดไว้ไม่เกินระดับฐานะ การดำรงชีพอยู่ ซึ่งด้วยข้อจำกัดนี้เองที่ส่งผลทำให้เป็นอุปสรรคมิให้เขายกระดับฐานะการครอบชีพให้สูงขึ้นได้

2.ขัดแย้งกับหลักความจริงทางเศรษฐกิจที่ค่าจ้างต้องสัมพันธ์กับผลผลิตโดยตรง และการไม่สัมพันธ์กับผลผลิตซึ่งอาจมีผลเสียในกรณีที่ผลผลิตตกต่ำอย่างมากนั้น ถ้าค่าจ้างไม่ลดตามกิจการ

อาจล้มจ่ม

            3.ปัจจัยที่อ้างอิงมีน้อยเกินไป ทุกอย่างจึงอยู่กับคำคำเดียวที่เลื่อนลอยวางขอบเขตไม่ได้ นั่นคือความยุติธรรม

            4.ปัญหาคำว่ายุติธรรม ก็ยังมีมาตรฐานแตกต่างกันออกไป และสามารถโต้แย้งกันได้ตลอดเวลา

            เกณฑ์สำหรับใช้เป็นเครื่องมือชี้วัดความเหมาะสมได้ยึดถือเป็น 2 แนวทางด้วยกัน คือ

ก)      ความยุติธรรมในแง่ของประโยชน์ต่างตอบแทนกัน(commutation justice)

หมายถึง การถือประโยชน์ของนายจ้างและลูกจ้างที่แลกเปลี่ยนกันเป็นหลัก ถือว่าแรงงานเป็นปัจจัยการผลิตอย่างหนึ่งที่เข้ามาช่วยในการผลิต และมีคุณค่าทางเศรษฐกิจ ดังนั้น การทำงานควรให้มีการให้มีผลตอบแทนกลับไปเป็นการแลกเปลี่ยนกัน หลักการกำหนดค่าจ้างที่เป็นธรรมในแง่นี้มีชื่อเรียกอีกอย่างหนึ่งว่า หลักของการแลกเปลี่ยนที่เป็นธรรม (exchange justice)

ข)      ความยุติธรรมในทางสังคม (social justice)

ทฤษฏีนี้มองความเป็นธรรมในมุมกว้าง ถือว่าสังคมได้รับประโยชน์จากแรงงานในการผลิต

       2.ทฤษฏีค่าจ้างในสมัยเดิม (wage fund theory)

ปี ค.ศ.1870 ซึ่งระยะนั้นนักเศรษฐศาสตร์เริ่มเห็นความสำคัญของต้นทุนด้านแรงงานว่าเป็นปัจจัยการผลิตที่มีความสำคัญมากขึ้น จึงได้พยายามหาวิธีการจ่ายค่าตอบแทนค่าจ้างที่ดีกว่าแบบเดิมซึ่งเคยใช้มา ทฤษฏีที่ได้คิดมา 2 ทฤษฏีด้วยกัน คือ

ก) ทฤษฏีค่าจ้างที่อยู่รอด(The subsistence wagc theory) โดย เดวิด ริคาโด (David Ricardo)พยายามกำหนดโดยเชื่องโยงค่าจ้างให้สัมพันธ์กับประชากร จำนวนแรงงานและการอยู่รอด หลักการคือ ในระยะยาวค่าจ้างจะต้องปรับตัวตามธรรมชาติ จนอยู่ในระดับที่จะช่วยให้แรงงานอยู่รอดได้ นั่นคือ ค่าจ้างจะพอเพียงสำหรับการจัดหาอาหาร เครื่องนุ่งห่ม และที่อยู่อาศัย เพราะต้นทุนเหล่านี้จะทำให้แรงงานอาศัยอยู่ได้ ค่าจ้างสูงจะเป็นแรงจูงใจให้มีการผลิตแรงงานเพิ่มเข้ามา ทฤษฏีนี้จะมีใช้ในสังคมที่มีการพัฒนาน้อยมากเท่านั้น

ข) ทฤษฏีค่าจ้างตามกองทุนค่าจ้าง (wage fund theory) โดย จอห์น สจ๊วต มิลล์ (John Stuart Mill) ในปี ค.ศ.1837 ซึ่งถือหลักว่า นายจ้างต่างจะมีกองทุนจำนวนหนึ่งสำหรับเพื่อการจ่ายค่าจ้าง และส่วนแบ่งของพนักงานแต่ละคนมีเท่าใดนั้นจะกระทำโดยการแบ่งเฉลี่ยออกตามจำนวนของพนักงานคือ ค่าจ้างขึ้นลงตามการเติบโตของประชากร หรือตามขนาดของกองทุน ทฤษฏีนี้นับว่าไม่เป็นที่ยอมรับ เพราะการเฉลี่ยเท่ากันโดยไม่คำนึงถึงประสิทธิภาพการทำงาน

       3.ทฤษฏีค่าจ้างตามผลผลิต (Productivity theory)

ทฤษฏีนี้จุดสนใจจะอยู่ที่การพิจารณาถึงความสัมพันธ์ระหว่าง ค่าจ้าง ผลผลิต และการจ้างงานเป็นสำคัญ ในการพิจารณาถึงความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างนี้ ต่างก็พยายามดูประสิทธิภาพผลผลิตของแรงงานเป็นตัวหลัก โดยคิดตามค่าของงานที่ออกมาได้นั่นเอง ซึ่งแบ่งออกเป็น 2 ทฤษฏีย่อย คือ

ก) ทฤษฏีค่าจ้างตามผลสุดท้าย(marginal productivity theory) ตามทฤษฏีนี้ ค่าจ้างที่จ่าย[1]

พนักงาน จะเท่ากับมูลค่าของผลผลิตส่วนที่เพิ่มเติมขึ้นมาจากผลผลิตปกติรวมตามปกติที่ทำได้ ค่าจ้างตามทฤษฏีนี้ เท่ากับมูลค่าผลผลิตที่เขาทำได้และค่าจ้างของพนักงานทั้งหมด ทั้งนี้เพราะทุกคนต่างทำงานเหมือนกัน จึงเท่ากับต่างก็มีประสิทธิภาพการทำงานเท่ากันด้วย

ข) ทฤษฏีประสิทธิภาพผลผลิต (productive efficiency theory) ปรับปรุงมาจากทฤษฏีแรก คือ การยอมเปิดโอกาสให้พนักงานแต่ล่ะคนแสดงความสามารถเพิ่ม (หรือลด) ค่าจ้างของตนตามประสิทธิภาพผลผลิตที่ตนทำได้

---

[1] ธงชัย สันติวงษ์,การบริหารค่าตอบแทน,พิมพ์ครั้งที่ 6, ประชุมช่าง : กรุงเทพมหานคร,2546 (35-41)